Entrevistas en profundidad

Las entrevistas en profundidad son una técnica de investigación cualitativa que se utiliza para obtener información detallada y exhaustiva sobre un tema específico.

En este tipo de entrevistas, el entrevistador guía una conversación abierta y flexible con el entrevistado, permitiéndole expresar sus pensamientos, sentimientos, experiencias y perspectivas de manera amplia y libre.

A diferencia de las entrevistas estructuradas, donde se siguen preguntas predeterminadas en un orden establecido, las entrevistas en profundidad permiten una exploración más orgánica y profunda de los temas. Si bien el entrevistador puede tener una lista de temas o áreas de interés que desea cubrir, la conversación se adapta según las respuestas y aportaciones del entrevistado, permitiendo seguir nuevas líneas de investigación o profundizar en temas específicos que surjan durante la entrevista.

Las entrevistas en profundidad son especialmente útiles para comprender las percepciones, motivaciones y experiencias de las personas en detalle.

Realizar una entrevista en profundidad para recursos humanos implica explorar no solo las habilidades técnicas y la experiencia laboral de un candidato, sino también aspectos relacionados con su personalidad, motivaciones, valores y ajuste cultural con la empresa.

Aquí tienes algunos pasos específicos para llevar a cabo una entrevista en profundidad para recursos humanos:

1. Preparación previa:

Revisa detalladamente el currículum del candidato y toma nota de cualquier pregunta o inquietud que surja.

Familiarízate con el perfil del puesto y los requisitos específicos.

Define los criterios de evaluación que utilizarás para evaluar al candidato.

2. Establecimiento de rapport:

Inicia la entrevista con una pequeña charla para establecer una conexión con el candidato y generar confianza.

Explícale el propósito de la entrevista y cómo se llevará a cabo.

3. Preguntas abiertas y exploratorias:

Utiliza preguntas abiertas para explorar las experiencias laborales pasadas, los logros, los desafíos superados y las lecciones aprendidas.

Pregunta sobre las motivaciones del candidato, sus metas profesionales a largo plazo y qué lo impulsa a buscar este puesto en particular.

4. Competencias y habilidades:

Realiza preguntas específicas para evaluar las competencias y habilidades requeridas para el puesto, como habilidades de liderazgo, capacidad para trabajar en equipo, resolución de problemas, etc.

Pide ejemplos concretos de situaciones en las que el candidato haya demostrado estas habilidades en el pasado.

5. Cultura organizacional y valores:

Indaga sobre la comprensión del candidato sobre la cultura y los valores de la empresa.

Pregunta cómo el candidato se ve contribuyendo al ambiente de trabajo y cómo se alinean sus valores personales con los de la empresa.

6. Adaptabilidad y aprendizaje:

Investiga la capacidad del candidato para adaptarse a nuevos entornos y aprender nuevas habilidades.

Pregunta sobre situaciones en las que el candidato se haya enfrentado a cambios inesperados o haya tenido que aprender rápidamente.

7. Resolución de problemas y toma de decisiones:

Presenta al candidato situaciones hipotéticas o desafíos relacionados con el puesto y pide que describa cómo abordaría esos problemas.

Evalúa su capacidad para tomar decisiones informadas y resolver problemas de manera efectiva.

8. Cierre de la entrevista:

Ofrece al candidato la oportunidad de hacer preguntas adicionales sobre la empresa o el puesto.

Aclara los próximos pasos del proceso de selección y agradece al candidato por su tiempo y participación.

9. Registro y análisis de datos:

Toma notas detalladas durante la entrevista o graba la conversación (con el consentimiento del candidato) para registrar la información relevante.

Analiza las respuestas del candidato y evalúa su idoneidad para el puesto en función de los criterios establecidos previamente.

10. Seguimiento y toma de decisiones:

Evalúa a todos los candidatos en función de los criterios de selección y toma una decisión informada sobre quién es el más adecuado para el puesto.

Proporciona retroalimentación constructiva a los candidatos no seleccionados y mantén una comunicación clara sobre los siguientes pasos del proceso.

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